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改进义务教育学校教师绩效工资制度的五条政策建议
  作者:中国教育科学研究院 燕学敏  发布时间:2014-05-30

摘要:课题组通过问卷调查、召开座谈会、深度访谈等方式,对北京、重庆、四川、河南、浙江等5省市9区县的29所中小学校进行实地调研。调研发现,绩效工资实施4年以来,义务教育学校在提高教师工资待遇总体水平、缩小城乡教师收入差距、提升一线教师积极性、提高学校管理民主化水平等方面取得较大成效。同时也发现了诸如区域收入差距显性化、过于强调量化考核而弱化教师专业精神提升、工资增长机制和监督保障机制不健全等问题。针对存在问题,为把好事办实,课题组提出了5条政策建议。

  一、主要成效

  第一,总体上提高了义务教育阶段教师的工资待遇水平。调研发现,东部地区如浙江省绍兴县初中、小学教师的年平均工资收入分别提高到8.1万元、7.6万元,比改革前人均增加近2万元。中部地区河南省安阳县自2009年实施绩效工资制度以来,绩效工资部分经历了3次调整,由最初的每人每年1.2万元调整到1.5、1.8、1.96万元。西部地区如成都市青羊区实施绩效工资后,教师年平均工资比实施前增加了2-3万元。从纵向上来比较,不同地区的教师年平均工资水平均有不同程度的增加。

  第二,缩小了县域内城乡教师的收入差距。绩效工资的实施,促进了县域内城乡教师工资水平的均衡化。从问卷调查结果来看,城市、县镇和农村教师认为工资没有变化或降低的比例分别为50.8%、37.8%、16.4%(见图1),说明农村教师工资总体增长情况好于城市和县镇。如河南省安阳县在实施绩效工资时考虑到地域因素,对偏远乡镇和偏远学校给予了两次倾斜,倾斜范围有所扩大,标准也有所提高。给予教师补贴的偏远乡镇由原来的4个扩大到6个,补贴标准由2009年的50元/月/人提高到100元/月/人。

  图1 不同学校类型教师工资变化情况


 

  第三,提高了一线教师教学的积极性。绩效工资的实施,调动了教师的教学积极性。如重庆市实施绩效工资后,体现了优绩优酬、奖勤罚懒的原则,调动了一线教师的工作积极性。很多学校实行班主任竞聘上岗,提高了学校班级管理水平,有效地带动了教学质量的整体提升。如,绍兴县在考核结果中,确立了重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜的工作原则,设立了安全奖和教师先进奖,安全奖落实到每个教师,先进奖按教师总数的5%评选先进教师。先进奖中的学校的一星级教师奖励1000元,学区的二星级教师奖励2000元,县里的三星级老师奖励3000元。

  第四,促进了学校管理的民主化。通过调研发现,重庆市各学校的绩效考核办法普遍征求全体教师意见,充分尊重教师的意见建议,自觉接受群众监督,设立合理化建议奖励制度,为教职工发表意见和建议创造条件、提供机会。这些都促进了学校的民主化管理进程。如成都市某小学绩效工资实施时,组织全校教师充分学习绩效改革的相关文件,积极开展学校绩效工资考核的相关细则讨论,并对拟定的考核试行办法进行无记名投票,公示表决结果,做到了全程公开、公正、公平。问卷调查表明,20.2%的教师认为绩效工资分配方案由教职工大会制定,43.6%的教师认为绩效工资分配方案是由教职工代表大会制定,即63.8%的学校是由教职工大会或者代表大会制定绩效工资的分配方案(见图2)。

  图2 绩效工资实施方案制定的主体


 

  第五,深化了教师薪酬改革。教师绩效工资的实施,充分发挥了奖励性绩效工资的激励作用,打破了教师干好干坏一个样、干多干少一个样的局面,深化了教师收入分配制度改革。

  二、存在问题

  第一,不同区域间教师绩效工资标准的差距显性化且成固化趋势。调研发现,绩效工资实施以后,县域内教师工资水平区域均衡化,但是区县间以及城市与县镇间教师工资水平差异化显著,并有固化趋势。如,成都市三个圈层差距较大,区县级差异彰显。教师绩效工资水平,一圈层的区县每年人均约6万元,二圈层的每年人均约4万元,三圈层的约1.5万元,圈层间呈现几倍的悬殊(见图3)。同城内不同区县间的教师绩效工资差距悬殊,固化趋势明显。

  图3 同一城市内不同经济发展水平的地区间教师绩效工资水平情况


 

  第二,过于强调显性业绩的量化考核,造成教师专业精神被弱化。调研发现,各学校在具体践行绩效工资政策时,过于注重量化考核,忽视了教师的师德和专业精神,将教师引向功利化。绩效考核主要依据学生学业成绩和具体的显性工作量去考核教师,但是学生成长是一个长期而又复杂的过程,学生思想的进步、心灵的成长不能立竿见影,教师的工作绩效也不能仅仅通过显性的可量化的工作来评定,这是绩效考核量化中难以解决的难题。

  第三,绩效工资增长机制尚未形成。实施绩效工资后,教师工资的增资晋级制度被打破,教师的工资没有随着经济的发展和国民收入的增长而增长。特别是近两年,我国的经济迅速发展,物价提高很快,但是教师的工资增幅很小。如绍兴县教师年绩效工资2009年为6.48万元,2011年增加到6.59万元,两年累计增长幅度仅为1.7%。

  第四,对学校管理人员的绩效奖励重视不够。通过实地调研发现,作为学校管理者的中层领导,长期承担繁重的非教学工作,甚至牺牲休息的时间,但是这方面的工作业绩却没有在绩效工资中得以体现,这直接挫伤了中层领导的工作积极性,甚至影响学校工作正常有效的开展。

  第五,绩效工资实施的监督机制还不完善。中小学教师绩效工资政策出台后,由于相关配套政策没有及时跟上,给地方政府和学校以较大的自由裁量空间,而相应的监督机制不健全,在一定程度上,造成了执行这一制度的不严肃性和随意性,影响了制度的执行力和公信力。调查问卷显示,47.5%教师对绩效工资的执行情况不满意,其中23.5%的教师对内容和执行情况都不满意,都满意的仅占24%。另有28.5%的教师说不清楚(见表1)。

  表1 教师对绩效工资实施情况的满意程度

  


 

  三、政策建议

  第一,加大中央宏观调控和省级统筹。针对各地区绩效工资差异明显的问题,应加强中央宏观调控和省级统筹,将义务教育绩效工资经费保障责任重心上移,尽可能减少区域间差距。建议加大经费保障力度,建立绩效工资增长机制,确保教师工资稳定持续增长。

  第二,加快绩效标准制订。为确保绩效评价的科学性,为绩效工资实施提供保障,急需加强基础性研究,开发全国性的教师绩效标准,以指导各地的教师绩效评价实践。各地教育部门应加强实地调研,制订符合本地实际的绩效考核办法,改善对学校绩效考核的指导。学校也应进一步完善考核制度,根据各种不同岗位的特点,制订出符合各自特点的考核标准。

  第三,加强师德和专业精神教育。在绩效考核中,过于强化了量化的内容,弱化了教师的职业道德和专业精神。应通过教育培训、榜样引领等多种方式,加强教师师德建设、专业精神引领。倡导广大教师树立忠诚党的教育事业、献身教育实践的崇高理想,形成扎根教坛、无私奉献的师德素养。健全教师师德评价指标体系和考核办法,有效实施考核评价,提升广大教师师德水平。

  第四,班主任、中层干部等津贴作为岗位津贴单独列支。在建立有序逐年提高教师的基础性绩效工资水平的基础上,增加中层干部岗位津贴,并将班主任津贴和中层干部津贴作为岗位津贴单独列支,增强绩效奖励的力度,并适当提高奖励性工资比例,坚持向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的其他工作人员倾斜,应让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到最高的奖励性绩效工资,切实维护广大教师的合法权益。

  第五,建立绩效工资实施的监测和评估制度。应建立起一套有力的监测和督导评估制度。将各级财政经费落实情况作为监测和评估的主要内容,要把对中央财政拨付到位情况和地方财政配套情况作为督导重点。要将各地统筹实施义务教育学校教师绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、深化中小学人事制度改革的情况纳入考核督导范围。

  (本文为中国教育科学研究院2012年度基本科研业务费专项基金项目研究成果,课题负责人:于发友;执笔人:燕学敏。本文发表中国教科院《科研与决策》2013年第3期)

 
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